Immer häufiger stellen die Rechtsberater der Arbeiterkammer Gmunden in Arbeitsverträgen bzw. Dienstzetteln, die ihnen von ratsuchenden Mitgliedern vorgelegt werden, Vertragsklauseln fest, die zum Nachteil der Arbeitnehmer oder gar illegal sind.
Die AK rät daher dringend allen Arbeitnehmern, die ein neues Beschäftigungsverhältnis eingehen, bei Unklarheiten den vorgelegten Arbeitsvertrag vor Unterzeichnung von den AK-Experten prüfen zu lassen. Gegen verbotene Klauseln kann auch im Nachhinein gerichtlich vorgegangen werden.
Grundsätzlich ist der Abschluss eines Arbeitsvertrages an keine Form gebunden und kann daher auch mündlich erfolgen. Allerdings haben Beschäftigte schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf einen Dienstzettel. Neben den persönlichen Daten sind unter anderem der Beginn des Arbeitsverhältnisses, die genaue Tätigkeit, die vereinbarte Arbeitszeit, der Arbeitsort, die konkrete Einstufung in das jeweilige Lohnschema, die tatsächliche Lohnhöhe, die Kündigungsfristen und der maßgebliche Kollektivvertrag anzuführen.
Tipps für Arbeitnehmer: Prüfen Sie den von der Arbeitgeberin/vom Arbeitgeber vorgelegten Vertrag gründlich, bevor Sie unterschreiben. Er könnte Bestimmungen enthalten, die sich später (z.B. Versetzungen) und sogar über das aktuelle Arbeitsverhältnis hinaus (Konkurrenzklausel) nachteilig auswirken.
Sollten Sie bei Durchsicht Ihres Arbeitsvertrages (Dienstzettels) Klauseln feststellen, deren Bedeutung Ihnen nicht klar ist, informieren Sie sich vor der Unterfertigung bei den Experten der Arbeiterkammer!
Stellen Sie eine Änderung gegenüber dem mündlich Vereinbarten im schriftlichen Arbeitsvertrag fest, mit der Sie nicht einverstanden sind, verlangen Sie die Abänderung bzw. Streichung. Erfolgt diese nicht, teilen Sie dem Arbeitgeber schriftlich mit, in welchen Punkten eine andere bzw. keine Vereinbarung getroffen wurde oder ändern Sie die betroffenen Punkte vor dem Unterschreiben selbst. Verlangen Sie eine Durchschrift des Vertrages oder fertigen Sie eine Kopie an. Gefährliche Klauseln
All-in-Verträge Alles inklusive gibt es auch bei Arbeitsverträgen. Solche All-in-Klauseln sind für die Arbeitnehmer selten günstig! Trotzdem ist eine All-in-Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erlaubt. Vielfach glauben Arbeitnehmer, ein angemessenes Entgelt verhandelt zu haben, werden aber durch zahlreiche, nicht extra abgegoltene Überstunden in der Gesamtrechnung auf einen viel niedrigeren Stundensatz gedrückt, oft sogar unter den kollektivvertraglichen Mindestlohn!
Das ist natürlich nicht erlaubt. Auch bei einer All-in-Vereinbarung gehen die Arbeitszeiten nicht ins Uferlose und Arbeitnehmer dürfen weder mehr Arbeitsstunden leisten als gesetzlich erlaubt sind, noch dürfen sie bei der Entlohnung unter den kollektivvertraglichen Mindestlohn fallen. In solchen Fällen werden dann entsprechend weniger Überstunden vom vereinbarten Lohn oder Gehalt abgedeckt.
Für All-in-Verträge gilt: Wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer während eines längeren Zeitraumes (im Zweifel innerhalb eines Jahres) mehr Überstunden geleistet hat als durch eine Überstundenpauschale oder All-in-Vereinbarung abgedeckt ist, so muss die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber jene Stunden, die mehr gearbeitet wurden, zusätzlich bezahlen. Leistet die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer weniger Stunden als in der All-in-Vereinbarung enthalten, dann darf deshalb ihr/sein Lohn oder Gehalt aber nicht gekürzt werden. Beispiel aus der Rechtsberatung der AK Gmunden
Vor allem in Beherbergungsbetrieben und in der Gastronomie erfreuen sich solche Klauseln besonderer Beliebtheit. So auch bei einem jungen Paar aus dem Bezirk Gmunden, das gemeinsam auf Saison ging, um Erfahrung in der gehobenen Gastronomie zu sammeln. Beide hatten konkrete Vorstellungen, wie viel sie so verdienen wollten und freuten sich über die Zusage der gewünschten 1400 Euro netto.
Was sie aber dabei nicht bedacht hatten, war, dass es sich hierbei um einen „All-In-Vertrag“ gehandelt hat. Mit diesem sollten sämtliche Überstunden, Zulagen, Feiertagsentgelte und Sonderzahlungen abgedeckt sein. Nach Saisonende und zahlreich geleisteten Überstunden erhielten sie trotz Aufforderung keine weiteren Zahlungen mehr. Erst als die AK Gmunden intervenierte und darauf hinwies, dass dieser „All-In-Vertrag“ eine Verschlechterung gegenüber den kollektivvertraglichen Ansprüchen darstellt, erhielten beide mehrere hundert Euro nachbezahlt!
Tipp: Versuchen Sie unbedingt, derartige Vereinbarungen aus einem Arbeitsver-trag zu streichen bzw. entscheiden Sie sich bei mehreren Angeboten für die Ar-beitgeberin/ den Arbeitgeber, die/der Ihnen einen fairen Vertrag gibt.
Konkurrenzklausel Immer mehr Arbeitgeber legen Arbeitsverträge vor, die sogenannte Kon-kurrenzklauseln enthalten. Es handelt sich dabei um eine Vereinbarung, mit der sich Arbeitnehmer verpflichten, bis zu einem Jahr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in der Branche der alten Arbeitgeberin/des alten Arbeitgebers tätig zu werden.
In vielen Fällen wird die Einhaltung der Konkurrenzklausel mit teils empfindlichen Vertragsstrafen abgesichert. Konkurrenzklauseln schränken die Mobilität von betroffenen Arbeitnehmern/-innen erheblich ein. Zulässig ist eine Konkurrenzklausel erst ab einem Verdienst von mehr als 2.156,57 Euro brutto (Stand: 2013), wenn man 14 Monatsgehälter pro Kalenderjahr erhält.
Wenn der Lohn oder Gehalt im letzten Monat des Arbeitsverhältnisses nicht höher als dieser Betrag ist, gilt die Konkurrenzklausel nicht. Das Gesetz erlaubt Konkurrenzklauseln höchstens bis zu einem Jahr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und verbietet Beschränkungen, die praktisch einem Berufsverbot gleich kommen. Ob die Konkurrenzklausel zur Anwendung kommt oder nicht, hängt davon ab, wie das Arbeitsverhältnis endet.
Arbeitnehmerkündigung, berechtigte Entlassung oder ein unberechtigter vorzeitiger Austritt lassen die Konkurrenzklausel schlagend werden. Beispiel aus der Rechtsberatung der AK Gmunden Ein Arbeitnehmer wandte sich an die AK Gmunden um Hilfe, weil sein ehemaliger Arbeitgeber angedroht hatte, wegen einer Konkurrenzklausel in seinem Arbeitsvertrag zehn Monatsgehälter an vereinbarter Vertragsstrafe plus Ausbildungskosten einzuklagen!
Hintergrund: Der Arbeitnehmer hatte keine Möglichkeit mehr gesehen, in seinem Unternehmen aufzusteigen und sich deshalb entschieden, das Unternehmen zu verlassen und bei einem Konkurrenzbetrieb anzufangen. Der Rechtsberater der AK Gmunden stellte fest, dass der Arbeitnehmer jahrelang falsch eingestuft worden war und somit ein wichtiger Grund zur Lösung des Arbeitsverhältnisses vorlag.
Die Geltendmachung der Konkurrenzklausel war daher nicht zulässig!
Als die AK das dem Arbeitgeber mitteilte, zog er seine Klagsdrohung zurück. Tipp: Vorsicht, auch bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses kommt die Konkurrenzklausel zur Anwendung. Versuchen Sie, diese Klausel im Rahmen der Einigung über die einvernehmliche Auflösung wegzuverhandeln und halten Sie dies auch schriftlich fest, damit es keine Be-weisschwierigkeiten gibt.
Vertrags- bzw. Konventionalstrafe
Mit einer solchen Vertragsklausel verpflichten sich Arbeitnehmer, einen Geldbetrag (oft mehrere Monatsentgelte) zu bezahlen, wenn Sie vertragliche Pflichten verletzen. In der Praxis wird häufig die Verletzung einer Konkurrenz-klausel mit einer solchen Vertragsstrafe belegt. Es kommt aber auch vor, dass im Arbeitsvertrag eine Strafe für Fehler im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses angedroht wird. Und es kann auch generell der Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen sanktioniert werden. Tipp: Machen Sie sich bewusst, welche Verpflichtungen Sie einzugehen bereit sind, denn eine Unterschrift unter solche Vertragsklauseln kann bindend sein und richtig teuer werden.
Rückerstattung von Ausbildungskosten
Diese Art von Klauseln verpflichten Arbeitnehmer die Kosten für Ausbil-dungen zurückzuzahlen, wenn diese die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber bezahlt hat. Solche Rückersatzklauseln treten dann in Kraft, wenn man das Unternehmen verlässt. Die Arbeitgeberin/der Arbeitgeber kann die Rückzahlung nicht „ewig“ fordern. Das Gesetz erlaubt eine Bindung bis zu fünf Jahren, in besonderen Fällen bis zu acht Jahren. Neben der Bindungsdauer muss auch vereinbart werden, dass sich der Rückzahlungsbetrag mit der Zeit verringert.
Beispiel aus der Rechtsberatung der AK Gmunden
Eine Reinigungskraft kam mit ihrem Arbeitsvertrag in die AK Gmunden zur Rechtsberatung, nachdem sie das Arbeitsverhältnis durch Arbeitnehmerkündigung aufgelöst hatte und ihr daraufhin Ausbildungskosten in Höhe von 1650 Euro vom Lohn abgezogen worden waren. Begründet hatte das der Arbeitgeber mit notwendigen Einschulungen zur „ordentlichen Reinigung der zu betreuenden Objekte“.
Die AK Gmunden wies ihn darauf hin, dass der Besuch dieser Kurse für alle Arbeitnehmer der Firma verpflichtend war und dass Einschulungen, die zur korrekten Erledigung der Arbeit notwendig sind, nicht den Arbeitnehmern aus „Ausbildungskosten verrechnet werden dürfen. Die Firma zahlte der Frau daraufhin die 1650 Euro nach.
Tipp: Nur bei einer Arbeitnehmerkündigung, einer berechtigten Entlassung oder bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt ist eine Forderung nach Rückersatz der Ausbildungskosten möglich. Beachten Sie auch, dass bei einvernehmlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses Ausbildungskosten grundsätzlich geltend gemacht werden können. Versuchen Sie, die Rückerstattung für den Fall einer einvernehmlichen Lösung schon zu Beginn Ihres Arbeitsverhältnisses auszuschließen oder wegzuverhandeln, und halten Sie das Ergebnis jedenfalls schriftlich fest. Verfallsklauseln Nicht bezahlte Ansprüche wie Lohn, Gehalt oder Überstunden verjähren grundsätzlich nach drei Jahren. Verfallsklauseln in Arbeitsverträgen zielen darauf ab, diese gesetzliche Verjährungsfrist zu verkürzen.
Aber auch Kollektivverträge können Verfallsklauseln enthalten. So kommt es recht häufig vor, dass geleistete, aber nicht bezahlte Überstunden nach dem Ablauf von wenigen Monaten nicht mehr eingeklagt werden können.
Verfallsfristen, die kürzer als drei Monaten sind, sind in der Regel unzulässig.
Tipp: Lesen Sie in dem auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwendenden Kollektivver-trag nach und fordern Sie offene Ansprüche mittels eingeschriebenem Brief rechtzeitig ein. Wenn es einen Betriebsrat gibt, ziehen Sie diesen bei. Versuchen Sie unbedingt Vereinbarungen über Verfallsklauseln aus Ihrem Arbeitsvertrag zu streichen bzw. entscheiden Sie sich bei mehreren Angeboten für die Arbeitgeberin/den Arbeitgeber, die/der Ihnen einen fairen Vertrag gibt.
Eine Broschüre „Arbeitsvertrag und Arbeitspapiere“ und einen „Wegweiser durch den Arbeitsvertrag“ mit Hinweisen auf gefährliche Klauseln im Vertrag kann man auf der AK-Homepage unter www.arbeiterkammer.com herunterladen. AK Gmunden – Beratung in arbeits- und sozialrechtlichen Angelegenheiten
Öffnungszeiten Montag bis Donnerstag: 7.30 Uhr bis 16.00 Uhr Freitag: 7.30 Uhr bis 13.30 Uhr
Persönlich: während der Öffnungszeiten. Um Terminvereinbarung unter der Telefonnummer 050/6906–4412 wird gebeten. Damit werden längere Wartezeiten vermieden. Telefonisch: während der Öffnungszeiten und am Dienstag bis 19.00 Uhr unter der Telefonnummer 050/6906–1 – aus ganz Oberösterreich.
Homepage: ooe.arbeiterkammer.at/gmunden E‑Mail: gmunden@akooe.at
